شیوه صحیح نگارش قرارداد کار

نحوه نگارش صحیح قرارداد کار:

عدم نگارش صحیح قرارداد کار، منشأ بسیاری از دعاوی مطروحه در شورای حل اختلاف کارگر و کارفرما است. این مقاله “وکیل بین” با هدف تبیین نحوه نگارش صحیح قرارداد کار، به بررسی شرایط عمومی و اختصاصی آن می‌پردازد.

حتی با اینکه در حقوق کشورمان شاهد دو محور اصلی ،برای انعقاد قرارداد بین کارگر و کارفرما هستیم ( قرارداد مدنی ، قرارداد کار) با این وجود به دلیل عدم شناخت ورعایت قوانین موضوعه  مقرر شاهد دعاوی زیادی در این مورد هستیم. مشاوران و وکیل کارو کارگری و وکیل کارگر و کارفرما  در وکیل بین ،با تمسک به تجربه های خود در زمنیه اختلافات کارگر و کارفرما ، این نوشتار را با عنوان ( نحوه نگارش صحیح قرارداد کار ) به رشته تحریر در آورده اند .

در این نوشته این مطالب را یاد میگیرید :

1_ تسلط به نگارش صحیح قرارداد مدنی

2_ تسلط به نگارش صحیح قرارداد کار

3_ تسلط به شرایط عمومی و اختصاصی قرارداد کار

انعقاد قرارداد کار :

هر گاه اسم از یک قرارداد در میان باشد ، اولین نکته ایی که به ذهن متبادر می شود شرایط صحت آن قرارداد است . این شروط را قانونگذار به منظور عدم تضییع حقوق طرفین قرارداد در نظر گرفت . اعتبار این شروط به ضمانت اجرای تعهد طرفین افزوده ، تا حدی که شاهد اقدام جرم انگاری ازجانب قانونگذار هستیم . این امر نشان از اهمیت بالا موضوع را می ساند . بنابراین در بادی امر به بررسی شرایط صحت قرارداد کار اعم از مدنی و قانون کار خواهیم پرداخت .

شرط صحت انعقاد قرارداد کار :

قرارداد کار همانند سایر قرارداد ها در زمره عقود شمرده شده و بنابراین شروطی برای صحت این قرارداد را می توان در قانون مشاهده کرد . این شروط از آن جایی که شباهت بسیار زیادی با قرارداد کار مدنی دارد ، با روش مقایسه ایی بین این دو قرارداد به تبیین آن خواهیم پرداخت .

توجه : منظور از قرارداد مدنی ؛ در واقع همان قرارداد اجاره افراد می باشد که قانون مدنی ،حاکم بر موازین آن می باشد .

قانون مدنی در ماده 190 خود به چهار رکن ، جهت صحیح بودن یک قرارداد تصریح نموده . لذا بدیهی است در صورت فقدان هر یک از ارکان ماده 190 قانون فوق الذکر ، قرارداد منعقد شده فاقد اعتبار بوده و قابلیت استناد در محاکم را نداشته باشد .

برای صحت هر معامله شرایط  ذیل اساسی است :

1 _قصد طرفین و رضای آن‌ها

2 _اهلیت طرفین

3 _موضوع معین که مورد معامله باشد

4 _مشروعیت جهت معامله

اما قانون کار برای صحت قرارداد های فی مابین کارگر و کارفرما در ماده 9 قانون کار با ذکر، سه رکن به این قرارداد اعتبار بخشیده :

‌1 – مشروعیت مورد قرارداد

2 – معین بودن موضوع قرارداد

3 – عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر

همانگونه که قبلا اشاره شد تفاوت اندکی در صحت قرارداد کار و قرارداد مدنی وجود دارد .

نکته اول ) قصد و رضایت طرفین :

همانطور که بیان شد، برای صحت انعقاد قرارداد کار، در قانون مدنی 4 رکن و در قانون کار 3 رکن وجود دارد. نکته قابل توجه این است که در حالی که بند 1 ماده 190 قانون مدنی به طور صریح به “قصد و رضای طرفین” اشاره می‌کند، در متن قانون کار چنین بندی به طور مستقیم مشاهده نمی‌شود.

با این حال، قانونگذار در ماده 172 قانون کار با ممنوعیت کار اجباری، به طور ضمنی به عنصر رضایت در قرارداد کار اشاره کرده است. همچنین، روح ماده 2 قانون کار نیز که ایجاب و قبول را مبنای انعقاد قرارداد می‌داند، حاکی از ضرورت قصد و رضای طرفین است.

بنابراین، اگرچه قانون کار در ظاهر با 3 رکن، صحت قرارداد کار را تبیین می‌کند، اما نباید از نظر دور داشت که مواد 2 و 172 قانون کار نیز به طور غیرمستقیم به “قصد و رضای طرفین” می‌پردازند. به همین دلیل، در نظر گرفتن این دو ماده در نگارش قرارداد کار، برای جلوگیری از بطلان آن در آینده، ضروری است.

نکته دوم ) اهلیت طرفین :

اهلیت، از مفاهیم کلیدی در حقوق مدنی است که به دو نوع اهلیت تمتع و اهلیت استیفاء تقسیم می‌شود. مواد 210 و 213 قانون مدنی به ترتیب به تعریف و تبیین این دو نوع اهلیت می‌پردازند.

با توجه به آثار مهمی که فقدان اهلیت در معاملات مدنی دارد، بررسی این موضوع در خصوص قرارداد کار نیز ضروری است.

نکته سوم : معین بودن موضع قرارداد

یکی از ارکان کلیدی در نگارش صحیح قرارداد کار، موضوع آن است. عدم توجه به این رکن و ذکر ناقص یا مبهم آن، می‌تواند در آینده مشکلاتی را برای طرفین ایجاد کند.

ماده 9 قانون کار به صراحت بیان می‌کند که موضوع قرارداد کار باید به طور دقیق و با شرح وظایف مشخص درج شود. به عنوان مثال، اگر فردی به عنوان حسابدار استخدام می‌شود، شرح وظایف دقیق او باید در قرارداد ذکر شود تا از بروز هرگونه ابهام یا سوءتفاهمی در آینده جلوگیری شود.

ماده 216 قانون مدنی نیز بر مبهم نبودن موضوع معامله تأکید می‌کند. این موضوع در خصوص قرارداد کار نیز صدق می‌کند و باید به طور واضح و شفاف بیان شود.

نکته قابل توجه در خصوص موضوع قرارداد کار، عرف و عادت است. شرایط آب و هوایی، منطقه‌ای و… می‌تواند در تعریف وظایف و جزئیات شغل در مناطق مختلف کشور تفاوت ایجاد کند. به همین دلیل، درج دقیق موضوع قرارداد با توجه به عرف و عادت منطقه‌ای، از بروز اختلافات در آینده جلوگیری خواهد کرد.

نکته چهارم : مشروعیت

در ابتدای امر همانند سه نکته فوق تفکیک بین قانون مدنی و قانون کار را اعمال خواهیم کرد :

در قانون مدنی منظور از مشروعیت ؛ مشروعیت جهت قرارداد است .

در قانون کار منظور از مشروعیت ؛ مشروعیت مورد قرارداد است .

حال با تامل بیشتر در تفاوت این دو قانون در مورد ( مشروعیت ) ، موضوع بحث ، تا حدی آسان می گردد .  

ماده 217 قانون مدنی با اشاره به این موضوع که  لزومی ندارد جهت مورد معامله ذکر شود ، تکلیف طرفین را مشخص کرده است . اما این نکته شایان به ذکر است ، در صورت ذکر جهت معامله در قرارداد باید مشروعیت لازم را دارا باشد . در غیر اینصورت معامله طرفین باطل خواهد بود .

در قانون کار ، این مکانیزم با تفاوتی اندکی دیده می شود . همانطور که قبلا این تفکیک ( مشروعیت در قانون مدنی و در قانون کار ) مورد اشاره واقع شد ، قانون کار صرفا مشروعیت مورد معامله را مد نظر دارد ( و نه جهت قرارداد ).

به این مثال توجه فرمایید :

شخص ( آ ) ، شخص ( ب ) را برای جا به جایی 50 کیلو مواد مخدر استخدام می کند .

در این مثال اگر تحلیل خود را بر مبنا قانون مدنی قرار دهیم ، می توان حکم به بطلان قرارداد داد . اما در قانون کار به استناد اینکه صرفا جهت معامله شغل رانندگی می باشد ، خللی به اعتبار و صحت این قرارداد وارد نمی سازد .

مثالی دیگر می تواند ابهام های احتمالی را برطرف سازد :

چناچه شخص (آ) ، شخص (ب) را به جهت تولید مواد روان گردان استخدام کند ؛ قرارداد ایشان باطل بوده و شکی در آن نیست که مرجع صلاحیت دار حکم به بطلان معامله خواهد داد . چرا که شغل شخص ، انجام یک رفتار نامشروع واقع گردیده .

سوالات کلیدی:

• آیا کارفرما می‌تواند با فرد مجنون قرارداد کار منعقد کند؟
• در صورت بروز اختلاف، فرد مجنون چگونه می‌تواند دعوی خود را مطرح کند؟
• مرجع صالح برای رسیدگی به دعاوی مربوط به اهلیت در قرارداد کار کجاست؟

بررسی قانون کار:

ماده 79 قانون کار، به طور ضمنی به اهلیت در انعقاد قرارداد کار اشاره می‌کند. این ماده، استخدام افراد زیر 15 سال را ممنوع کرده است که نشان‌دهنده وجود اهلیت نسبی در این زمینه است.

با توجه به ماهیت حمایتی قانون کار، افراد مجنون نیز می‌توانند با اشخاص حقیقی یا حقوقی قرارداد کار منعقد کنند.

مرجع صالح برای رسیدگی به دعاوی:

با توجه به اوصاف مربوط به اهلیت، مرجع صالح برای رسیدگی به دعاوی مربوط به این موضوع در قرارداد کار، هیات تشخیص و حل اختلاف است. طرح این دعاوی در مراجع قضایی، با قرار عدم صلاحیت مواجه خواهد شد.

شرایط عمومی و اختصاصی قرارداد کار :

هر قراردادی می بایست دارای شرایط اساسی برای تشکیل و معتبر شناخته شدن را داشته باشد . از این رو شرایط قرارداد کار نیز به تبع این موضوع به دو دسته عمومی و اختصاصی تقسیم بندی می شود .

شرایط عمومی قرارداد کار :

این شرایط شامل مواردی است که در فوق با مقایسه با قانون مدنی تبیین گردید ، و علاوه بر آن مواردی از جمله خاتمه قرارداد کار که ممکن است تحت عوامل خارج از اراده طرفین باشد و یا حتی با منشاء اراده طرفین حاصل گردد . عواملی همانند ؛ بازنشستگی ، از کارافتادگی ، فوت در زمره تاثیرات خارج از اراده طرفین هستند ، که در صورت تراضی طرفین ، یک شرط باطل تلقی خواهد شد. اما مواردی از جمله استعفا ، اخراج ، یا حتی فسخ قرارداد به موجب انقضاء مدت ، می تواند به موجب تراضی طرفین تعیین گردد . شرایط عمومی قرارداد کار با ذکر این عناوین در قرارداد طرفین قابل تعیین هستند .

مطالعه دسته بندی انواع قرارداد کار می تواند در آماده سازی یک چک لیست از شرایط عمومی قرارداد کار، به صورت کاربردی ، راه شما در انعقاد آن قرارداد هموار سازد . همچنین می توانید از مشاوره رایگان وکیل بین ، توسط مشاورین برجسته در این حوزه بهره مند شوید .

شرایط اختصاصی قرارداد کار :

علاوه بر شرایط عمومی که در هر قراردادی وجود دارد، قرارداد کار دارای شرایط اختصاصی نیز می‌باشد که آن را از سایر قراردادها متمایز می‌کند. این شرایط عبارتند از:

1. تضمینی یا حمایتی بودن:

قانون کار با هدف حمایت از کارگران وضع شده است و به همین دلیل، در بسیاری از موارد، جنبه حمایتی و تضمینی دارد. به عنوان مثال، ماده 79 قانون کار، استخدام افراد زیر 15 سال را ممنوع کرده است.

ماده 8 قانون کار نیز تأکید می‌کند که شروط مندرج در قرارداد کار، در صورتی نافذ هستند که از حقوق قانونی کارگران کاسته نشود.

2. مجازات ها یا آمره بودن:

قانون کار برای ضمانت اجرا و وادار کردن کارفرمایان به رعایت حقوق کارگران، مجازات‌های سنگینی در نظر گرفته است. به عنوان مثال، عدم بیمه کردن کارگران توسط کارفرما، جرم محسوب می‌شود و مجازات قانونی به دنبال دارد.

تفاوت با قانون مدنی:

در قانون مدنی، ضمانت اجرای قوی مانند قانون کار وجود ندارد. با این حال، با نگارش صحیح قرارداد کار و درج شرایط عمومی لازم، می‌توان تا حدی از تضییع حقوق کارگر جلوگیری کرد.

امیدواریم این مقاله که توسط تیم تخصصی “وکیل بین” برای شما آماده گردیده است مورد رضایت شما واقع شده باشد و کمکی به حل مسائل قرارداد کار شما بنماید.